Neologistul școlii Neohumano: Caracteristici, exponenți

Școala relațională neohumană este un set de teorii dezvoltate în anii 50 și 60 care analizează comportamentul uman la locul de muncă dintr-o perspectivă individuală, remarcând motivația ca principala cheie a îmbunătățirii productivității.

Această școală apare ca răspuns la școala relațiilor umane, care critică atât birocrația, cât și faptul că nu tratează indivizii în mod individual pentru a analiza productivitatea în organizații. Propunerea sa de îmbunătățire a productivității a fost satisfacția, stimulentele și motivația intrinsecă a ființelor umane.

Pentru aceasta, este esențial să cunoaștem cauzele sau motivațiile care îi determină pe oameni să acționeze într-un fel sau altul. În cadrul acestei școli există mai multe teorii; cei mai importanți autori au fost Abraham Maslow, Frederick Herzberg, Douglas McGregor, Rensis Likert și Christos Argyris.

caracteristici

- Această școală conține concepte din teoria relațiilor umane și structuralism, deși într-o manieră actualizată.

- Prezintă o mai mare sofisticare în tehnicile de control folosite pentru relații.

- Se concentrează pe creșterea productivității lucrătorilor ca bază pentru creșterea eficienței.

- Apără impunerea obiectivelor ca stimulent pentru motivare.

- Apără o mai mare participare a lucrătorilor.

Principalii exponenți / reprezentanți

Abraham Maslow (1908-1970)

Maslow a fost un psiholog din Brooklyn, New York (SUA), care a dezvoltat mai multe teorii legate de comportamentul uman.

Cea mai cunoscută este cea mai cunoscută piramidă a nevoilor, formulată în 1943. În acest caz, americanul reprezintă o gamă ierarhică de necesități pentru care este guvernat comportamentul uman:

fiziologic

Este baza piramidei; adică sunt nevoile primare și biologice fără de care indivizii nu pot trăi: hrană, respirație, somn etc.

securitate

Al doilea pas al piramidei este nevoia de protecție și securitate, cum ar fi ordinea, stabilitatea (morală, economică, sănătatea), protecția fizică, printre altele.

acceptare

Aici vor intra prietenii, dragostea, nevoia de apartenență și afecțiune etc.

recunoaștere

Acestea sunt toate cele legate de stima de sine, cum ar fi increderea, respectul si succesul.

auto - realizare

În cele din urmă, Maslow susține că ultima noastră nevoie este să devenim cea mai bună versiune a propriei persoane, prin creativitate, spontaneitate, înțelegere a lucrurilor, lipsa de prejudecăți, printre alte moduri.

Frederick Herzberg (1923-2000)

Herzberg a avut o relație foarte mare cu Maslow și a crezut că motivația a fost dată de doi factori. Pe de o parte, a spus că organizațiile ar putea introduce anumiți factori care să motiveze în mod direct lucrătorii (motivatori).

Pe de altă parte, el a afirmat că există și alți factori care, dacă nu erau la locul de muncă, demotivau lucrătorii; totuși, în cazul lor, ele nu ar fi un factor motivator pentru ele (factori de igienă).

motivatori

Motivatorii sunt factori direct legați de munca cuiva. Câteva exemple sunt cât de interesante sunt lucrările, ce oportunități de promovare există, câtă responsabilitate există sau ce forme de recunoaștere există.

Factori de igienă

Acești factori au de-a face cu tot ceea ce înconjoară lucrarea. De exemplu, un lucrător nu va merge la serviciu dacă nu are un salariu acceptabil sau condiții minime de siguranță; totuși, acești factori nu vă vor face să lucrați mai eficient.

Herzberg a concluzionat că, pentru a crește motivația lucrătorilor, organizațiile trebuie să adopte o poziție democratică în direcția lor, îmbunătățind natura și conținutul muncii prin anumite metode:

- extinderea muncii; adică să ofere muncitorilor o mai mare varietate de sarcini (nu neapărat mai complicate) care vor face munca mai interesantă.

- Îmbogățirea muncii, care implică acordarea unui număr mai mare de locuri de muncă complexe, pentru a crește sentimentul de realizare.

- Abilitarea, care se referă la acordarea mai multor puteri decizionale lucrătorilor în mediul lor de lucru.

Douglas McGregor (1906-1964)

Douglas McGregor a fost profesor și economist american. În 1960 a scris cartea " Partea umană a întreprinderii" (în limba spaniolă, " Partea umană a companiei"), unde a formulat două teorii care au fost o contribuție esențială la abordarea neohumană a relației.

Teoria X

Această teorie a afirmat că oamenii inimă urăsc munca și o evită ori de câte ori este posibil. Acest lucru are ca rezultat un management autoritar în cadrul organizației. Unele caracteristici ale acestei teorii sunt următoarele:

- Oamenii trebuie să fie amenințați și controlați astfel încât să muncească din greu.

- Persoana medie preferă să fie trimisă, nu-i place responsabilitatea, este fără echivoc și dorește în primul rând securitatea.

- Oamenii nu-i plac munca de orice fel.

- Fiecare persoană trebuie monitorizată în permanență.

- Lucrătorii nu sunt stimulați să lucreze și nu au ambiții, așa că trebuie să fie recompensați pentru a-și atinge obiectivele.

Teoria Y

Această teorie contrastează cu cea anterioară, deoarece vede oamenii într-un mod mai optimist; managementul rezultat este mult mai participativ. Caracteristicile lucrătorilor conform acestei teorii ar fi următoarele:

- Ei lucrează din proprie inițiativă.

- Sunt mai implicați în luarea deciziilor.

- Ei se auto-motivează să-și îndeplinească sarcinile.

- Îi place să fie proprietarii propriei lor opere.

- Ei caută și acceptă responsabilitatea, nu trebuie să fie trimiși.

- Ei văd munca ca stimulantă și plină de satisfacții.

- Rezolvați problemele într-un mod creativ și imaginativ.

Rensis Likert (1903-1981)

Likert a fost un psiholog și educator american care a făcut o lucrare foarte concentrată asupra organizațiilor. Cea mai mare contribuție la această școală a fost dezvoltarea "noilor modele de management", bazate pe diferitele comportamente ale șefilor:

Autoritar - exploatator

Puterea și direcția vin de sus, unde amenințările, pedepsele sunt folosite, comunicarea este slabă și munca în echipă este minimă. În general, productivitatea este mediocră.

Autoritar - binevoitor

Similar cu cel precedent, dar lasă spațiu pentru interogări de dedesubt și utilizează recompense în plus față de amenințări. Productivitatea este de obicei relativ bună, deși există un mare absenteism și rotație a personalului.

consultativ

Obiectivele sunt stabilite după discutarea acestora cu subordonații, comunicarea este verticală în ambele direcții, iar munca în echipă este parțial încurajată. Există o implicare a angajaților ca element motivator.

participante

Mulți sunt de acord că acesta este cel mai bun sistem. În acest fel, participarea este obiectivul principal, pentru a obține un angajament total față de obiectivele organizației.

Comunicarea este verticală în ambele direcții și este, de asemenea, laterală. Productivitatea este foarte bună și absenteismul, iar schimbările în forța de muncă sunt rare.

Chris Argyris (1923-2013)

Argyris a fost un teoretician organizatoric american și emerit de profesor la Universitatea Harvard. El a simțit că modelele clasice de organizare au promovat ceea ce el a numit "imaturitate", ale cărui caracteristici au fost următoarele:

- Pasivitate.

- Dependență.

- Conduceți în câteva moduri.

- Interesele banale.

- Perspectiva pe termen scurt.

- Poziție subordonată.

- puțină cunoaștere de sine.

Ca soluție, Argyris a propus să se schimbe accentul în promovarea unei "maturități", căutând caracteristicile opuse ale angajaților:

- Activitate

- Independența (relativă).

- Conduceți în mai multe moduri.

- Interese mai profunde.

- Perspectiva pe termen lung.

- Poziție egală sau superioară.

- Auto-cunoaștere și auto-control.