Administrarea schimbării organizaționale: importanță, proces

Gestionarea schimbării organizaționale corespunde tuturor acțiunilor întreprinse pentru a gestiona efectele provocate de schimbările importante din cadrul unei organizații, concentrându-se asupra oamenilor. Aceste schimbări pot fi structurale, procesuale sau culturale.

Atunci când o organizație propune o schimbare de proporții mari, senzația dintre membrii echipei poate fi foarte variată. Unii ar putea să-l vadă ca ceva interesant; totuși, mulți îl pot considera amenințător și acest lucru poate crea un anumit disconfort.

Având în vedere aceste reacții variate care pot apărea în cadrul echipei de lucru, este o componentă esențială pentru promovarea nu numai a acceptării, ci și a susținerii continue, pentru a gestiona o tranziție în cel mai reușit mod posibil.

importanță

În acest tip de situație, trebuie să ținem minte că oamenii trebuie să-și schimbe comportamentul, să adopte o nouă mentalitate, să învețe și să se adapteze la noi procese și practici, să adere la noile politici sau să facă orice altă schimbare care implică tranziția.

Din acest motiv, implementarea unei strategii adecvate de gestionare a schimbărilor organizaționale va asigura efectuarea cu succes a schimbărilor.

Idealul este de a conveni formal așteptările, de a folosi instrumentele pentru o bună comunicare și de a căuta modalități de reducere a neînțelegerilor; în acest fel, toate părțile vor fi mai implicate în procesul de schimbare, în ciuda posibilelor disconforturi pe care le poate provoca acest lucru.

Modificați procesul

O strategie pentru schimbarea ideală trebuie să se asigure că părțile implicate înțeleg perfect modul în care aceste schimbări le vor afecta, că au sprijinul necesar pentru a le realiza și că au instrumentele potrivite pentru a depăși orice provocare implicată în proces, frustrarea minimă posibilă.

În primul rând, este important să știm cum schimbările afectează mentalitatea tuturor membrilor organizației.

Cele trei faze ale lui Lewin

Psihologul Kurt Lewin (1890-1947) a definit trei faze ale mentalității angajaților în timpul tuturor proceselor de schimbare:

dezghețare

În faza de dezghețare, este necesar să se ia măsuri care să elimine mentalitatea existentă până în acel moment în cadrul organizației.

Acest lucru presupune depășirea mecanismelor inițiale de apărare care urmăresc evitarea oricărui tip de schimbare. După-amiaza, oamenii își vor da seama de nevoia și acest lucru îi va permite să treacă la faza următoare.

schimbare

În această a doua fază este momentul în care se produce schimbarea. Această perioadă de tranziție de obicei provoacă momente de confuzie și incertitudine cu privire la ceea ce se va întâmpla în viitor.

În acest moment, oamenii sunt conștienți de faptul că metodele tradiționale se schimbă, dar încă nu sunt siguri exact cum vor fi înlocuite.

În această fază, conducerea trebuie să fie responsabilă pentru comunicarea clară a motivelor schimbărilor și a măsurilor necesare pentru a asigura că acestea sunt efectuate.

degerături

Ultima etapă constă în obișnuirea cu noile schimbări și terminarea acestora în procesul standard. În această fază, nivelurile de confort ale angajaților revin la normal.

Deși mulți îi critică încă pe Lewin (în principal datorită ultimei etape, cu argumentul imposibilității de a se obișnui cu schimbările din lumea de astăzi, datorită vitezei sale extreme), contribuția sa majoră a fost ideea că schimbarea trebuie analizată ca un proces în locul etapelor individuale.

Cheile succesului în acest proces

Înțelegând modul în care schimbările vor afecta forța de muncă, este important să țineți cont de o serie de factori determinanți cheie atunci când vine vorba de obținerea de succes atunci când implementați o schimbare organizațională:

Stabiliți o viziune comună

În primul rând este necesar să se convină asupra celui mai bun rezultat final posibil. În acest fel, se va ajunge la o viziune comună, care va face ca toate părțile să răsară în aceeași direcție și cu mintea stabilită pe același obiectiv.

Transparență și comunicare eficientă

În timpul unei schimbări organizaționale, este esențial ca șefii să comunice motivele schimbărilor, precum și procesul necesar pentru punerea lor în aplicare a angajaților lor.

În acest fel, dacă înțeleg motivele schimbării, vor avea mai multe șanse să vadă beneficiile și să o susțină, facilitând procesul.

Formare și educație continuă

Atunci când un proces se schimbă în organizație, angajații probabil nu sunt familiarizați cu acesta și probabil că nu știu cum îi va afecta direct.

Este foarte important să le oferim educația și formarea necesare pentru a se adapta schimbărilor cât mai rapid și mai eficient posibil.

O strategie bună este de a instrui mai devreme anumite părți interesate . Astfel, odată ce schimbările vor începe să fie implementate, ele vor servi drept sprijin și îndrumare pentru restul lucrătorilor.

Recompense economice și sociale

Oferirea de stimulente angajaților cei mai afectați de schimbare le va face să își asume cu mai multă recunost noile roluri și responsabilități.

Sfaturi personale

Angajații vor primi schimbări într-o varietate de moduri; prin urmare, vor exista și unele care vor face procesul mai rău, pentru că le-ar putea afecta într-un mod mai mare. Este important să aveți programe de consiliere care să îi ajute să se adapteze cu succes.

Monitorizare și evaluare

Aceasta este una dintre principalele chei pentru gestionarea corectă a schimbării.

Analizând modul în care schimbările afectează organizația vor servi pentru a măsura impactul schimbării productivității angajaților și a funcționării procesului de producție în general. În acest fel, ajustările pot fi făcute și în cazul în care rezultatele nu sunt conform așteptărilor.