Modelele Hax și Majluf: din ce constau, avantaje, dezavantaje

Modelele Hax și Majluf pun accentul pe necesitatea de a stabili corelații între ceea ce este cultura, strategia și structura oricărei organizații.

Deși cazurile particulare ale companiilor pot fi foarte diverse și, prin urmare, nu se pot pregăti pentru rețete, nu poate fi negat că coerența care ar putea exista între cele trei elemente menționate mai sus este o condiție care face parte dintr-o organizație cu adevărat eficientă. .

Autorii acestui model sunt doi ingineri chilieni:

Arnoldo Hax, inginer și profesor al Școlii de Management Sloan din cadrul Institutului de Tehnologie din Massachusetts (MIT), născut în 1936. Recunoscut în lumea industrială pentru că a fost autorul cărții "Modelul Delta" și o autoritate integrată recunoscută în subiectele strategia organizatorică, antreprenoriatul și inovația tehnologică.

Nicolás Majluf, inginer și profesor la Școala de Inginerie UC și director al Business Class, cercetător și consultant născut în 1945.

Care este modelul Hax și Majluf?

Lucrările lui Hax și Majluf sunt în principal orientate spre construirea unei abordări luminate a managementului strategic.

Din această lucrare putem distinge un model de design organizațional care are o utilitate clară pentru analiza și diagnosticarea organizațiilor.

Modelul indică faptul că strategia unei organizații trebuie susținută în cultura sa. Cultura demonstrează identitatea organizației și este cea care garantează transferul credințelor comune tuturor membrilor organizației către noii colaboratori din cadrul acesteia.

Membrii unei organizații acționează nu doar ca indivizi, ci și ca grup. Ei reacționează la mecanismele formale și informale, care le vor influența comportamentul.

În consecință, se generează un climat organizațional care poate contribui la realizarea obiectivelor specifice și ale organizației.

Gestiunea strategică trebuie să urmărească, de asemenea, dezvoltarea permanentă, ceea ce presupune învățarea organizațională, prin instruire și dezvoltare pentru toți membrii organizației.

Rolul unei structuri organizatorice

Autorii estimează că există două roluri principale pe care trebuie să le îndeplinească o structură organizațională:

• Sprijinirea implementării programelor strategice.
• Facilitarea comportamentului normal în activitățile operaționale ale organizației.

Organizația trebuie să aibă capacitatea de a integra toate cele care o compun și de a realiza o viziune strategică pe care o împărtășesc și pe baza valorilor convenite anterior.

Pentru a realiza acest lucru este necesar să împărtășim, să înregistrăm și să disemineză o viziune, care va avea drept consecință o definiție a obiectivelor pentru organizarea totală.

Platforma strategică va fi vehiculul care permite comunicarea programelor de acțiune care pot fi detașate de această viziune organizațională.

Pentru ca viziunea să fie înregistrată, sunt necesare două procese:

• Gestionarea adecvată a proceselor administrative (sisteme de informare și comunicare, managementul resurselor umane, planificare etc.).
• O înțelegere și o utilizare corectă a proceselor informale. Aceasta se referă la relațiile existente cu liderii naturali, precum și la mecanismele psihologice care afectează comportamentul, cum ar fi ascultarea, empatia etc.

Aceasta va crea un climat organizațional care va permite atingerea obiectivelor, atât private, cât și colective.

aplicații

Una dintre cele mai importante aplicații ale acestui model se referă la modul de realizare a unui design global al unei organizații de afaceri.

Cum să creați o organizație

Potrivit lui Hax și Majluf, dacă doriți să proiectați o organizație, este valabil să urmați pașii următori:

În primul rând, trebuie definită o structură organizațională de bază, constituită din diviziile principale de afaceri care se regăsesc în organizație.

Această structură de bază definită trebuie să indice modul în care este delegată autoritatea, diviziunea existentă și cum este ierarhia acesteia

Următorul pas va fi definirea mai detaliată a structurii organizaționale. Pentru a face acest lucru, structura organizatorică de bază definită în prima etapă trebuie să fie acoperită cu toate detaliile operaționale specifice care o compun.

Trebuie incluse obiectivele, orele de execuție operaționale și acordurile existente între fiecare zonă

În cele din urmă, trebuie să se creeze și să se realizeze un studiu comparativ între structura organizațională definită și procesele de management care o însoțesc: sisteme de planificare, informare și comunicare, controlul managementului și recompense și sisteme de resurse umane.

Modificările externe și interne vor necesita ajustări continue ale acestei structuri organizaționale, însă este posibil ca și organizația să-și piardă treptat potențialul și, prin urmare, trebuie revizuită periodic.

Simptomele unei structuri organizatorice inadecvate

O altă aplicație foarte importantă a acestui model este că ne permite să descoperim dacă o structură organizațională este inadecvată, prin analizarea anumitor simptome care o dezvăluie.

Simptomele indicate de modelul lui Hax și Majluf sunt următoarele:

- Un timp foarte scurt pentru gândirea strategică, deoarece durează prea mult timp în chestiuni pur operaționale.

- Lipsa de oportunități pentru progresul executiv, ceea ce înseamnă că membrii organizației nu se pot ridica în ierarhia existentă.

- Lipsa coordonării între diviziuni, ceea ce indică existența unui eșec în mecanismele de integrare.

- Conflictul mediului de lucru, în principal pentru că nu ține seama de faptul că sistemul motivator și de recompensare trebuie să fie în concordanță cu structura.

Lipsa de definire în planificarea afacerilor și uitarea anumitor piețe, care sunt indicatori că structura organizațională nu răspunde poziției strategice a companiei.

- Performanță scăzută a profitului și așteptări reduse.

- o duplicare imensă a funcțiilor în diferite domenii ale organizației.

- dispersie excesivă a funcțiilor într-o unitate a organizației.

beneficiu

Datorită modelului Hax și Majluf, se facilitează pregătirea unor planuri strategice adecvate care să răspundă principalei strategii a companiei.

Modelul ne ajută să realizăm o analiză a oricărei organizații și de acolo să obținem un diagnostic excelent despre situația sa particulară.

Alte avantaje sunt:

-Spune pentru a crea din punct de vedere metodologic o structură organizațională eficientă.

- Adaptarea culturii organizaționale la crearea unei structuri funcționale, fără a afecta angajații.

- Favorizează dezvoltarea umană, căutând îmbunătățirea oamenilor.

- Revela simptomele care arată o structură inadecvată.

- Oferă un sens practic managementului strategic.

-Genera este un climat organizațional foarte favorabil pentru atingerea obiectivelor specifice ale organizației.

dezavantaje

Unele dintre dezavantajele sale sunt:

- Este recomandabil să implementați acest model prin intermediul unui consultant extern pentru a evita orice fel de subiectivitate. Aceasta implică o cheltuială de bani care nu a fost bugetată.

-Este nevoie de o analiză detaliată și detaliată, care să implice întreaga organizație, ceea ce poate dura mult timp în prezentarea rezultatelor.

- Modificările practice propuse pentru a fi realizate pot fi foarte dificil de acceptat de către persoanele implicate. Nu toate organizațiile sunt dispuse să facă schimbări în structura lor, din diferite motive și interese.