Conflictul organizațional: tipuri, etape și exemple

Conflictul organizatoric este o stare de discordanță între membrii unui produs organizatoric al dezacordurilor, reale sau percepute, legate de nevoile, valorile, resursele sau interesele acestora. În vremurile trecute, aceste situații au fost considerate negative în toate aspectele.

În prezent, conflictul organizațional este analizat ca parte a unui proces normal și aproape inevitabil, deoarece părțile implicate au o povară psiho-socială importantă. Acest conflict ar putea deveni o sursă relevantă de oportunități pentru creșterea personală și organizațională, atât timp cât este gestionată eficient.

Dacă nu există o soluție, aceasta poate însemna haos total în companie, care ar putea declanșa consecințe grave în companie. În nici un caz nu ar trebui ignorată o situație conflictuală, deoarece aceasta va spori problema, cu consecința unui impact negativ asupra performanței organizației.

De aceea este important să identificăm cauzele care o generează și oamenii implicați, ceea ce ne va permite să planificăm strategiile care trebuie urmate pentru a face față și a le rezolva.

Tipurile și cauzele lor

intrapersonale

Când punctul de vedere al muncitorului despre o situație diferă de viziunea companiei. Factorii cauzali pot veni din interiorul persoanei implicate (credințe, valori, situații personale sau familiale) sau din mediul înconjurător.

Lucrătorul poate manifesta dezinteres în anumite activități desemnate, datorită faptului că este contrară viziunii sale personale. Aceasta poate deveni o problemă, deoarece va rezista rezistenței la a fi parte a echipei de lucru.

interpersonale

Acestea apar între două persoane care lucrează în cadrul organizației, deoarece au puncte de vedere diferite asupra aceluiași gând, scop sau subiect.

Se poate întâmpla între egali sau între șefi și subordonați, fiind capabili să fie implicați oameni din același grup sau din diferite grupuri.

Ele apar din diverse motive: diferențe de personalitate sau stil, probleme personale sau familiale, chiar factori organizaționali, cum ar fi conducerea, managementul și bugetul.

în cadrul grupului

Ele apar în același grup și pot fi generate de mai multe cauze. Un exemplu poate fi relația existentă dintre vechii membri și noul lucrător, creând o discrepanță între așteptările lucrătorului cu privire la modul de tratare și realitatea pe care o percepe.

De asemenea, influențând cauze precum comunicarea slabă, concurența internă, diferența de valori și interese, resursele limitate și confruntările cu personalitate.

intergrup

Apare între două sau mai multe grupuri din aceeași organizație și poate fi atribuită diferențelor dintre prioritățile fiecărei echipe de lucru, accesul la resurse limitate, controlul pe care anumite grupuri doresc să-l exercite asupra altora etc.

Aici poate apărea o tensiune orizontală datorită concurenței dintre funcții; de exemplu, departamentul de vânzări vs. producția Pot exista și tensiuni verticale datorate concurenței între nivelele ierarhice; de exemplu, administrarea administrativă împotriva șefului biroului.

Cauze generale

Clash de roluri

Se referă la momentul în care un individ are mai multe roluri în cadrul organizației sau când nu este bine definit. Dacă nu este clar cine este responsabil pentru o sarcină sau un proiect, conflictul este creat.

Comportament agresiv sau pasiv

Acest tip de comportament este dăunător grupului, deoarece poate crea un mediu ostil și anulează orice încercare de a lucra în echipă.

Oficiul Romantic

Pot apărea acuzații de favoritism, mai ales dacă este o relație între un superior și angajatul său.

Lipsa resurselor

Insuficiența resurselor, cum ar fi timpul, banii și materialele, poate promova un conflict, deoarece membrii societății concurează între ei pentru a le obține.

Interferențe în comunicare

Când un angajat cere informații de la un altul și acesta nu răspunde în mod adecvat, se generează informații nesigure.

Stadiile generale

Conflictul latent

În acest stadiu există factori care ar putea deveni declanșatori ai unui conflict.

Oamenii au idei, valori, personalități și nevoi diferite, care pot crea situații în care ceilalți nu sunt de acord. Acest lucru nu este o problemă, în afară de cazul în care apare o dispută pentru a expune aceste diferențe.

urgent

În acest stadiu, conflictul începe să fie stabilit, deoarece părțile implicate recunosc că diferă în opiniile cu privire la o anumită problemă, provocând tensiuni și discordii.

escaladare

Dacă partidele compromise nu pot ajunge la o rezoluție, conflictul se poate intensifica, intensificându-se. Acest lucru ar putea atrage mai mulți oameni și îi va implica, sporind tensiunea, obținând pentru a crea laturi dintr-o parte sau alta.

stagnare

În această fază confruntarea a devenit necontrolată până la punctul în care niciunul dintre participanți nu este dispus să se retragă din pozițiile lor și fiecare parte insistă asupra faptului că credințele lor sunt corecte.

negociere

Într-un moment al procesului, unul sau mai mulți dintre cei implicați în conflict conștientizează necesitatea găsirii unei ieșiri. În această etapă, părțile încep să negocieze și să ia în considerare găsirea unei soluții.

rezoluție

După ce au ascultat punctele de vedere ale fiecărei persoane implicate, participanții pot ajunge, uneori, la rezolvarea problemei cu care se confruntă.

reconciliere

Dacă părțile ajung la o soluție, este necesar să se repare relațiile care ar fi putut fi deteriorate în timpul conflictului.

exemplu

Marta este un excelent analist care lucrează în zona de achiziție a unei companii producătoare, sub comanda șefului acelui departament.

Când a început să lucreze, a observat că restul personalului nu a respectat normele de muncă, ceea ce la deranjat pentru că îl împiedica să-și facă treaba eficient.

În plus, soția proprietarului sa gândit și a intervenit în munca lor, deși nu a lucrat în companie. La început a avut relații profesionale bune cu șeful ei, dar apoi s-au înrădăcinat pentru că sa plâns de interferența proprietarului companiei.

Într-o întâlnire, Marta nu sa putut controla și a avut o discuție puternică cu șeful ei; acest mediu inconfortabil a devenit din ce în ce mai acut. Ea simte că munca ei nu este apreciată sau recunoscută, așa că nu se simte în siguranță în situația în care poate continua în cadrul companiei.

Toată această situație vă face să aveți o imagine conflictuală atât cu seful dvs., cât și cu proprietarii companiei.

Soluția conflictului

Având în vedere acest conflict interpersonal, proprietarul și managerul Resurselor Umane decid să intervină. Ei organizează strategii axate pe respectul de sine, diagramele domeniilor de lucru, definirea rolurilor și responsabilităților și comunicarea asertivă.

Marta învață să dezvolte comportamente asertive și să comunice eficient. De asemenea, el învață să stabilească limite.

În departamentul care funcționează există deja o diagramă organizatorică, în care fiecare poziție cu rolurile sale este bine specificată. Discuțiile s-au diminuat semnificativ și mediul de lucru a încetat să mai fie ostil.