Politici de resurse umane: ce este, tipuri, exemple

Politicile privind resursele umane sunt orientările continue privind orientarea pe care o organizație intenționează să o adopte pentru a-și gestiona personalul. Acestea reprezintă îndrumări specifice pentru managerii de resurse umane în diverse domenii de activitate.

Aceste politici stabilesc intenția organizației în diferite aspecte ale managementului resurselor umane, cum ar fi angajarea, promovarea, compensarea, instruirea, selecția etc.

Prin urmare, acestea servesc drept punct de referință atunci când dezvoltă practici de gestionare a resurselor umane sau când iau decizii cu privire la forța de muncă a unei organizații.

O bună politică a resurselor umane oferă o dispoziție generală cu privire la abordarea adoptată de organizație și, prin urmare, de către angajații săi, în legătură cu diferite aspecte ale ocupării forței de muncă. O procedură detaliază exact ce măsuri trebuie luate în conformitate cu politicile.

Fiecare organizație are un set diferit de circumstanțe și, prin urmare, dezvoltă un set individual de politici de resurse umane. Locația în care operează o organizație va determina, de asemenea, conținutul politicilor sale.

formalitate

Proprietarul unei companii care acordă timp pentru a stabili politici cuprinzătoare și puternice privind resursele umane va fi mult mai bine pregătit pentru a avea succes pe termen lung decât proprietarul unei companii care se ocupă de fiecare decizie politică în momentul în care are loc. .

Politicile privind resursele umane aplicate în mod inconsecvent sau bazate pe date eronate sau incomplete vor conduce în mod inevitabil la o scădere a motivației lucrătorilor, la o deteriorare a loialității angajaților și la o mai mare vulnerabilitate față de sancțiunile legale.

Din ce constă?

Politicile privind resursele umane sunt regulile formale și liniile directoare pe care companiile le implementează pentru a angaja, instrui, evalua și recompensa membrii forței lor de muncă.

Aceste politici, atunci când sunt organizate și difuzate într-un mod ușor de utilizat, pot servi pentru a evita multe neînțelegeri între angajați și angajatori cu privire la drepturile și obligațiile lor la locul de muncă.

Este tentant ca noul proprietar al unei întreprinderi mici să se concentreze asupra preocupărilor afacerii în cauză și să amâne sarcina de a elabora o politică a resurselor umane.

A avea politicile în scris este importantă, astfel încât să fie clar pentru toată lumea ce sunt acestea și să fie aplicate consecvent și corect în întreaga organizație.

Atunci când problemele legate de drepturile angajaților și politicile companiei sunt aduse în fața instanțelor, politicile companiei privind resursele umane, în scris sau verbal, se presupune că fac parte dintr-un contract de muncă încheiat între angajat și companie. .

scop

În prezent, politicile și procedurile privind resursele umane servesc mai multor scopuri:

- Asigurați o comunicare clară între organizație și angajații săi cu privire la statutul lor de angajare.

- Ele constituie o bază pentru tratarea echitabilă și echitabilă a tuturor angajaților.

- Sunt un set de linii directoare pentru supervizori și manageri.

- Creați o bază pentru a dezvolta manualul angajatului.

- Stabilirea unei baze pentru a examina în mod regulat eventualele schimbări care afectează angajații.

- Formarea unui context pentru programele de formare în domeniul supravegherii și programele de orientare a angajaților.

tip

Politicile privind resursele umane pot fi clasificate în funcție de baza sursei sau a descrierii.

- Pe baza sursei

Politici originale

Acestea sunt politicile stabilite în general de către managerii de rang înalt pentru a ghida subordonații acestora.

Politici implicite

Acestea sunt politici care nu sunt exprimate în mod formal, dar sunt deduse din comportamentul managerilor. Ele sunt, de asemenea, cunoscute sub numele de politici implicate.

Politici impuse

Politicile sunt uneori impuse companiilor de entități externe, cum ar fi guvernul, asociațiile profesionale și sindicatele.

Politicile contestate

Politicile contestate apar deoarece cauza particulară nu este acoperită de politicile anterioare. Pentru a ști cum să se ocupe de anumite situații, subordonații pot cere sau apela la formularea unor politici specifice.

-În baza descrierii

Politici generale

Aceste politici nu au legătură cu niciun subiect specific, în special. Politicile generale sunt formulate de echipa de conducere a unei organizații.

Acest tip de politică se numește "generală", deoarece nu este legată în niciun caz de vreun subiect specific.

Politici specifice

Aceste politici se referă la aspecte specifice, cum ar fi angajarea personalului, compensarea, negocierea colectivă etc.

Politicile specifice trebuie să confirme orientările stabilite de politicile generale.

importanță

Stabilirea politicilor poate ajuta o organizație să demonstreze, atât pe plan intern, cât și extern, că îndeplinește cerințele diversității, eticii și formării, precum și angajamentele sale privind reglementările și guvernanța corporativă a angajaților săi.

De exemplu, pentru a concedia un angajat în conformitate cu cerințele legislației muncii, printre altele, va fi necesar să se respecte dispozițiile contractelor de muncă și ale contractelor colective de muncă.

Stabilirea unei politici de resurse umane care stabilește proceduri disciplinare de obligații, norme comportamentale și documente este acum ghidul standard pentru a respecta aceste obligații.

Politicile privind resursele umane oferă cadre în care se iau decizii coerente și se promovează echitatea în modul în care sunt tratați oamenii.

Politicile privind resursele umane pot fi, de asemenea, foarte eficiente în sprijinirea și construirea culturii organizaționale dorite.

De exemplu, politicile de recrutare și de reținere pot delimita modul în care organizația apreciază o forță de muncă flexibilă.

beneficiu

- Ajutați managerii de la diferite niveluri să ia decizii fără să se consulte cu superiorii lor. Subordonații sunt mai dispuși să accepte responsabilitatea, deoarece politicile indică ceea ce se așteaptă de la ei și pot cita o politică scrisă pentru a-și justifica acțiunile.

- Asigurarea bunăstării pe termen lung a angajaților și contribuția la o bună relație angajator-angajat, deoarece reduce favoritismul și discriminarea. Politicile bine stabilite asigură un tratament consecvent și consecvent tuturor angajaților din întreaga organizație.

- Ei stabilesc liniile directoare de urmat în organizație și, prin urmare, minimizează prejudecățile personale ale managerilor.

- Ele asigură o acțiune rapidă pentru a lua decizii, deoarece politicile servesc drept standarde de urmat. Ei evită pierderea timpului și a energiei implicate în analiza repetată pentru a rezolva probleme de o natură similară.

- Acestea stabilesc o coerență în aplicarea politicilor într-o perioadă de timp, astfel încât toți cei din organizație să primească un tratament corect și echitabil.

- Angajații știu ce măsuri să se aștepte în circumstanțele acoperite de politici. Politicile stabilesc modele de comportament și permit angajaților să lucreze cu mai multă încredere.

Exemple

O companie poate institui o politică de fumat în campus. Altele sunt scrise pentru a arăta solidaritate cu mișcările sociale sau politice.

De exemplu, multe organizații au elaborat deja politici care includ cupluri de același sex ca beneficiari ai beneficiilor pentru sănătate și a planurilor de pensii.

Multe politici privind resursele umane includ o abordare activă pentru protejarea angajaților și asigurarea unui tratament echitabil. Acestea ar putea include formarea obligatorie în domeniul diversității și discriminării și instruirea în domeniul hărțuirii.

Politica de asistență la XYZ

Participarea zilnică este deosebit de importantă pentru angajații orășeni ai companiei XYZ. Acest lucru se datorează faptului că atât clienții, cât și colegii au așteptările de a trimite și a livra produsul la timp.

Timpul personal de urgență este disponibil pentru angajați pentru evenimente neprogramate, cum ar fi bolile personale, boli imediate de familie, numiri medicale sau moartea unui membru al familiei.

Ora de urgență personală

Angajații acumulează 2, 15 ore de timp personal de urgență per perioadă de plată. Anual, aceasta este de 56 de ore. Angajații pot utiliza timpul de urgență personal până la 56 de ore.

Angajații care folosesc timpul de urgență personal trebuie să vorbească cu supraveghetorul lor cât mai curând posibil. Acest lucru trebuie să se facă nu mai târziu de o oră după începerea schimbării.

În cazul în care supraveghetorul nu este disponibil, angajații pot lăsa un mesaj către supervizor cu un număr de telefon unde pot să-i contacteze. Supraveghetorul va returna apelul.

Nerealizarea apelului în zile consecutive va fi considerată o demisie voluntară din partea angajatorului la compania XYZ.

Suma minutelor pe care un angajat le pierde sau ajunge prea târziu pentru pranz sau pauze va fi scăzută din timpul personal acumulat. Întârzierea are loc în cazul în care angajatul nu se află la postul de lucru sau nu lucrează la timp.

Angajații pe oră pot programa timp liber pentru lucruri cum ar fi întâlniri medicale, ore, întâlniri între părinți, evenimente religioase și servicii, atât timp cât timpul liber nu afectează negativ colegii sau clienții.

Oră de urgență acumulată personal nu poate fi mutată în următorul an calendaristic.

Consecințele utilizării excesive a timpului de urgență personală

Acumularea a douăsprezece sosiri cu întârziere în douăsprezece luni consecutive constituie motive pentru încetarea angajării. Acțiunea disciplinară, care poate duce la încetarea angajării, începe după înregistrarea celei de-a șasea perioade de întârziere într-o perioadă de trei luni.

Datorită utilizării excesive a timpului de urgență personal, acțiunea disciplinară va începe atunci când s-au acumulat 56 de ore de absențe.

Acesta va consta într-un avertisment scris pentru următoarele opt ore pierdute, apoi o suspendare de trei zile fără plată pentru următorii opt ore pierdute, urmată de încetarea locurilor de muncă atunci când angajatul a epuizat orele de peste 72 de ore.