Teoria egalității de muncă: model, aplicații și exemple

Teoria echității muncii se concentrează asupra determinării distribuției resurselor atât pentru partenerii relaționali la locul de muncă, cât și pentru angajator și angajat. Echitatea este măsurată prin compararea procentului de contribuții și recompense pentru fiecare persoană.

Miezul teoriei echității muncii este principiul echilibrului sau echității. Conform acestei teorii a motivației, nivelul de motivație al unei persoane se corelează cu percepția lor de corectitudine, imparțialitate și justiție practicată de conducerea companiei. Cu cât este mai mare percepția echității individului, cu atât este mai mare nivelul de motivație și viceversa.

Teoria echității muncii presupune obținerea unui echilibru echitabil între contribuțiile unui angajat (muncă grea, nivel de calificare, acceptare, entuziasm etc.) și recompensele pe care le primește angajatul (salariu, beneficii, necorporale ca recunoaștere, etc).

Conform acestei teorii, găsirea acestui echilibru echilibru servește la asigurarea unei relații solide și productive cu angajatul. Acest lucru va avea ca rezultat angajații fericiți și motivați.

Evaluarea capitalului propriu

Atunci când evaluează echitatea, angajatul compară informațiile despre contribuția lor cu recompensa, comparând, de asemenea, acest lucru cu cel al altor membri ai aceluiași nivel sau categorie. Pentru a face o astfel de comparație, relația de recompensă / contribuție este utilizată.

Echitatea este percepută atunci când această relație este aceeași. Dacă această relație este inegală, aceasta duce la o "tensiune a echității". Aceasta este o stare de tensiune negativă care îi motivează pe lucrător să facă ceva corect pentru a ușura această tensiune.

Teoria echității muncii a fost dezvoltată pentru prima dată în anii 1960 de John Stacey Adams, un psiholog de muncă și de comportament.

Acest psiholog a afirmat că angajații încearcă să mențină echitatea între contribuțiile pe care le dau la lucru și recompensele pe care le primesc de la acesta, în raport cu contribuțiile și recompensele pe care le primesc de la ceilalți.

Modelul teoriei echității muncii

Teoria echității muncii se bazează pe afirmația că angajații sunt demotivați, atât în ​​ceea ce privește munca lor, cât și angajatorul lor, dacă simt că contribuțiile lor la companie sunt mai mari decât recompensele obținute.

Este de așteptat ca angajații să răspundă la acest lucru în moduri diferite, în măsura în care angajatul percepe o diferență între contribuțiile și recompensele lor, cum ar fi demotivarea, reducerea efortului, manifestarea nemulțumirii sau, chiar în cazuri extreme, chiar deranjante.

Ca și alte teorii ale motivației, cum ar fi ierarhia nevoilor lui Maslow și factorii motivaționali ai lui Herzberg, teoria echității muncii recunoaște faptul că factorii subtil și variabil afectează evaluarea fiecărei persoane și percepția relației lor cu munca lor și angajatorul dumneavoastră

- Modelul de motivație

Modelul teoriei echității muncii se extinde dincolo de sinele individual. Acest model include și comparația cu situația altor persoane, formând o viziune comparativă a echității. Aceasta se va manifesta ca un simț al ceea ce este corect.

Aceasta înseamnă că echitatea nu depinde numai de raportul nostru de recompensă / contribuție, ci depinde de comparația dintre relația noastră și relația celorlalți.

Prin urmare, teoria echității muncii este un model mult mai complex și mai sofisticat decât simpla evaluare a contribuției și a recompensei.

Acest aspect comparativ al teoriei echității oferă o evaluare mult mai fluidă și dinamică a motivației decât cea care apare în teorii și modele motivaționale bazate exclusiv pe circumstanțe individuale.

Evaluarea situației

Echitatea și, prin urmare, situația motivatională care urmează a fi evaluată utilizând modelul nu depinde de măsura în care persoana consideră că recompensa depășește contribuția lor.

Mai degrabă, simțul justiției care susține în mod obișnuit motivația depinde de comparația pe care o face o persoană între relația lor de recompensă / contribuție cu relația pe care alte persoane o au într-o situație similară.

Prin urmare, teoria echității muncii explică de ce plățile și condițiile singure nu determină motivația.

- Echilibrul între contribuții și recompense

Este important să se țină seama de factorii teoriei egalității de muncă care încearcă să îmbunătățească satisfacția locului de muncă și nivelul de motivare al unui angajat. În același mod, ce se poate face pentru a promova niveluri mai ridicate ale fiecăruia.

Pentru aceasta, trebuie să luați în considerare echilibrul sau dezechilibrul care există între contribuțiile și recompensele unui angajat.

contribuţii

- Efortul

- Loialitate.

- Angajament.

- Îndemânare

- Capacitate

- Adaptabilitate.

- Flexibilitate

- Acceptarea altora.

- Determinarea.

- Entuziasm

- Sprijin pentru colegi.

- Sacrificiu personal.

recompense

- Remunerație (salariu, beneficii monetare și nemonetare).

- Recunoaștere.

- Reputație

- Responsabilitate

- Sentimentul de realizare.

- Lăudați

- Stimul

- Sentimentul de avansare / creștere.

- Securitatea în muncă.

Deși multe dintre aceste elemente nu pot fi cuantificate și comparate perfect, teoria susține că managerii trebuie să caute un echilibru corect între contribuțiile pe care angajatul le oferă și recompensele primite.

Potrivit teoriei, angajații vor fi fericiți atunci când percep că acești factori sunt în echilibru.

Ideea din spatele teoriei echității muncii este de a atinge un echilibru sănătos, cu recompensele pe o parte a echilibrului și contribuțiile pe de altă parte. Ambele trebuie să aibă o greutate care pare destul de egală.

Dacă balanța este prea mult în favoarea angajatorului, unii angajați vor lucra pentru a obține un echilibru între contribuții și recompense, solicitând mai multă remunerație sau recunoaștere. Alții vor fi demotivați, iar alții vor căuta un alt loc de muncă.

- Grupuri de referință

Un grup de referință este o selecție a persoanelor cu care o persoană se referă sau care o utilizează în comparație cu o populație mai mare. Referentul ales este o variabilă semnificativă în teoria echității muncii.

Dacă un vânzător este comparat cu restul personalului de vânzări, grupul de referință este personalul de vânzări.

Conform teoriei egalității de muncă, cele patru grupuri de referință de bază pe care oamenii le folosesc sunt:

Auto-in

Este experiența din cadrul organizației actuale ("Când am lucrat pentru Bob, lucrurile au fost mai bune"). Persoanele fizice caută să-și maximizeze recompensele.

Auto-out

Este o experiență proprie în cadrul unei alte organizații ("Când am făcut aceeași lucrare pentru compania XYZ, mi-au plătit mult mai puțin").

Grupurile pot maximiza recompense colective prin dezvoltarea sistemelor acceptate pentru a distribui în mod egal contribuțiile și recompensele între membrii lor.

Altele în

Alți oameni din cadrul organizației actuale ("Echipa de conducere se află toată ziua la o masă de întâlnire, făcând doar că sunt plătiți prea mult").

Atunci când indivizii se află în relații incorecte, ei devin dezorientați. Cu cât această relație este mai inegală, cu atât mai mulți indivizi se vor simți agitați.

Altele-out

Alte persoane din afara organizației actuale ("Concurentul nostru are unele beneficii destul de slabe").

Oamenii care percep că sunt într-o relație inechitabilă încearcă să-și elimine durerea prin restabilirea echității.

aplicații

În ceea ce privește modul în care teoria se aplică muncii, fiecare persoană caută un echilibru just între ceea ce aduce la lucru și ceea ce primește de la el.

Noi toți ajungem la măsura noastră de echitate prin compararea echilibrului nostru de contribuție și recompensă cu echilibrul pe care alții îl bucură, pe care îl considerăm a fi puncte de referință sau exemple relevante.

Teoria echității explică de ce oamenii pot fi fericiți într-o zi și sunt motivați de situația lor și fără a schimba condițiile lor de lucru, pot deveni foarte nefericiți și nemotivați, pentru a descoperi că un coleg (sau, mai rău, un grup) bucurați-vă de o relație mai bună recompensă-contribuție.

De asemenea, explică de ce oferirea unei majorări sau ridicări unei persoane poate avea un efect demotivator asupra celorlalți.

Este vorba de variabilele subtile care joacă un rol important în sentimentul de corectitudine. Recunoașterea performanței locului de muncă sau pur și simplu mulțumirea angajatului va determina un sentiment de satisfacție. Acest lucru va face angajatul să se simtă valoros și să aibă rezultate mai bune în activitatea lor.

Mediul de afaceri

Teoria echității muncii a fost aplicată pe scară largă de către psihologii industriali în mediul de afaceri. Ea servește pentru a descrie relația dintre motivația unui angajat și percepția acestuia despre un tratament echitabil sau nedrept.

În mediul de afaceri, relația relevantă dyadică este cea dintre angajat și angajator. Ca și în căsătorie, teoria echității muncii presupune că angajații încearcă să mențină o relație echitabilă între contribuțiile pe care le acordă relației și recompensele pe care le primesc de la aceasta.

Cu toate acestea, teoria echității muncii introduce conceptul de comparare socială, conform căruia angajații își evaluează proprii indicatori de recompense / contribuții în ceea ce privește compararea acestora cu indicatorii de recompense / contribuții ale altor angajați.

Teoria are implicații importante pentru motivație, eficiență, productivitate și cifra de afaceri a angajaților.

Ipotezele aplicate în afaceri

Cele trei ipoteze principale ale teoriei echității aplicate în majoritatea întreprinderilor pot fi rezumate după cum urmează:

- Angajații se așteaptă la o recompensă echitabilă și echitabilă pentru ceea ce contribuie la locul de muncă. Prin urmare, acesta este un concept numit "regulă de capital".

- Angajații determină ce recompensă echitabilă ar trebui să fie după ce le compară contribuțiile și recompensele cu cele ale colegilor lor. Acest concept este cunoscut ca "comparație socială".

- Angajații care se perceapă într-o situație incorectă vor încerca să reducă inegalitatea prin denaturarea contribuțiilor și / sau recompenselor în mintea lor ("distorsiuni cognitive"), modificând direct contribuțiile și / sau recompensele lor sau părăsind organizația.

Implicații pentru administratori

- Oamenii măsoară totalul contribuțiilor și recompensele lor. Aceasta înseamnă că o mamă care muncește poate accepta o remunerație monetară mai mică în schimbul unui program de lucru mai flexibil.

- Fiecare angajat își atribuie propriile valori personale contribuțiilor și recompenselor. Prin urmare, doi angajați cu experiență și calificare egală, care desfășoară aceeași muncă pentru același salariu, pot avea percepții destul de diferite privind tratamentul echitabil.

- Angajații se pot adapta la puterea de cumpărare și la condițiile locale de pe piață.

- Deși se poate admite că personalul de rang înalt primește o remunerație mai mare, există limite asupra valorii soldului capitalurilor proprii. Angajații pot descoperi că plata excesivă către directori este descurajantă.

- Percepțiile personalului privind contribuțiile și recompensele acestora și cele ale altora pot fi incorecte. Aceste percepții trebuie gestionate eficient.

Exemple

Puteți identifica teoria echității la locul de muncă ascultând frazele pe care le folosesc oamenii într-o conversație.

În mod obișnuit, persoanele compară rolul pe care îl joacă cu cel al unei persoane care este plătită mai mult decât sunt. Teoria echității muncii intră în joc când oamenii spun ceva de genul:

- "Andy câștigă mai mult decât mine, dar nu face așa de mult!".

"Mă plătesc mult mai puțin decât Andy, dar locul ăsta ar cădea fără mine!"

- "Ați auzit că noul băiat câștigă mai mult de 500 de dolari și lucrează mai puține ore. Este corect?

În fiecare dintre aceste exemple, cineva compară propria răsplată și contribuție cu cea a unei alte persoane. Deși compararea recompensei este cea mai comună, alte forme tipice de comparație includ compararea oportunităților de învățare sau compararea oportunităților de a lucra de acasă.

Alte situații

Teoria echității muncii intră în joc de fiecare dată când angajații spun lucruri de genul: "Juan este plătit mult mai mult decât mine, dar ei nu-i dau prea multă muncă" sau "Mă plătesc mult mai puțin decât Janet, dar acest loc nu ar putea funcționa fără mine. "

În fiecare dintre aceste situații, cineva compară propria relație de recompensă-contribuție cu cea a unei alte persoane, pierzând motivația în acest proces.

Scopul acestei teorii este de a explica de ce oamenii pot fi fericiți într-o zi și brusc își reduc nivelul de motivație după ce descoperă că alții se bucură de recompense mai bune pentru contribuțiile lor.

Nemulțumirea deseori lasă angajatul nemotivat. Acest lucru duce la o productivitate mai scăzută și, în unele cazuri, la uzură.

Moderarea variabilelor

Genul, salariul, educația și nivelul de experiență sunt variabilele moderatoare. Persoanele cu mai multă educație sunt mai informate. Prin urmare, este posibil ca acestea să fie comparate cu locurile de muncă sau persoanele externe.

Barbatii si femeile prefera sa se compare cu acelasi sex. Sa constatat că femeile sunt de obicei plătite mai puțin decât bărbații în locuri de muncă comparabile. De asemenea, au aceleași așteptări salariale decât bărbații pentru același loc de muncă.

Prin urmare, un angajat care utilizează un alt angajat ca referință tinde să aibă un standard comparativ inferior.

Angajații mai experimentați își cunosc organizația foarte bine și se compară cu colegii lor. Pe de altă parte, angajații mai puțin experimentați se bazează pe cunoștințele lor personale pentru a face comparații.