Analiza posturilor: etape, metode, importanță, obiective și exemplu

Analiza postului este un proces utilizat pentru a identifica și a determina în detaliu funcțiile și cerințele locurilor de muncă și importanța relativă a acestor funcții pentru o anumită poziție.

Este o procedură crucială pentru a ajuta oamenii să își dezvolte cariera. De asemenea, pentru a ajuta organizațiile să-și dezvolte angajații pentru a maximiza talentul.

Un concept important al analizei locului de muncă este acela că analiza efectuată este de poziție, nu de persoana. Deși datele pot fi culese cu deținătorii taxelor prin interviuri sau chestionare, rezultatul analizei este descrierea sau specificațiile poziției, nu o descriere a persoanei.

Analiștii de locuri de muncă sunt de obicei psihologi industriali sau personal de resurse umane care au fost instruiți și acționează sub supravegherea unui psiholog industrial.

Unul dintre primii psihologi industriali care a introdus acest concept a fost Morris Viteles. În 1922, a folosit această analiză pentru a selecta angajații unei companii de tramvai.

Care este scopul analizei locurilor de muncă?

Rezultatele analizei locului de muncă sunt influențe esențiale în proiectarea formării, dezvoltarea evaluărilor performanțelor și îmbunătățirea proceselor.

Aplicarea tehnicilor de post-analiză face posibilă presupunerea că informațiile despre o poziție, așa cum există în prezent, pot fi folosite pentru a dezvolta programe de recrutare, selecție, instruire și evaluare pentru oameni pentru o poziție care va exista. în viitor

Înainte de a putea crea o descriere exactă a postului, trebuie efectuată o analiză a locului de muncă pentru a evalua necesitatea și scopul muncii și modul în care trebuie efectuată activitatea.

O descriere a poziției trebuie să includă o listă de funcții esențiale. Analiza locurilor de muncă asigură o descriere exactă a lucrărilor efectuate într-o poziție. O descriere a postului documentează pur și simplu rezultatele analizei locului de muncă.

Stadiile generale

Procesul de analiză a locului de muncă trebuie să fie realizat într-o manieră logică, urmând astfel practicile de management adecvate. Prin urmare, este un proces în mai multe etape, indiferent de metodele utilizate.

Etapele analizei locului de muncă pot varia în funcție de metodele utilizate și de numărul de locuri de muncă incluse. Etapele generale sunt:

- Planificarea analizei locurilor de muncă.

- Pregătirea și comunicarea personalului implicat.

- Realizarea analizei postului.

- elaborarea descrierilor postului și a specificațiilor postului.

- Întreținerea și actualizarea descrierilor și specificațiilor.

Acest proces implică un analist de loc de muncă care descrie funcțiile deținătorului, natura și condițiile muncii și unele calificări de bază.

După aceasta, analistul completează un formular care arată cerințele poziției. Se generează o listă valabilă de sarcini. Această listă conține zone funcționale, sarcini conexe și recomandări de bază de antrenament.

Titularii și supraveghetorii trebuie să valideze această listă finală pentru a valida analiza. Analiza postului ar trebui să adune informații privind următoarele domenii:

Atribuții și sarcini

Unitatea de bază a unei poziții este îndeplinirea unor sarcini și îndatoriri specifice. Informațiile colectate despre aceste elemente pot fi: frecvența, durata, efortul, priceperea, complexitatea, echipamentele, standardele etc.

Analiza de locuri de muncă combină sarcinile unui loc de muncă cu cunoașterea atributelor umane. Există două moduri diferite de abordare a analizei postului:

Sarcina orientată

Ele se concentrează asupra activităților reale implicate în realizarea lucrării. Această procedură ține cont de îndatoririle, responsabilitățile și funcțiile lucrării.

Analistul locului de muncă dezvoltă apoi declarații de sarcini care clar și în detaliu stabilesc sarcinile care sunt îndeplinite.

După crearea declarațiilor de sarcină, analiștii poziționează sarcinile în scale, indicând importanța, dificultatea, frecvența și consecințele erorii.

Orientat spre muncitor

Obiectivul său este de a examina atributele umane necesare desfășurării cu succes a lucrării. Aceste atribute au fost clasificate în patru categorii: cunoștințe, aptitudini, abilități și alte caracteristici.

Cunoașterea este informația pe care oamenii o au pentru a-și face treaba. Pe de altă parte, abilitățile sunt abilitățile necesare pentru a îndeplini fiecare sarcină. În cele din urmă, capacitățile sunt atribute relativ stabile în timp.

Celelalte caracteristici sunt toate celelalte atribute, de obicei factori de personalitate.

Atributele necesare pentru o poziție sunt deduse din sarcinile importante care trebuie îndeplinite mai frecvent.

metode

Metoda care poate fi utilizată în analiza postului va depinde de anumite puncte, cum ar fi tipul de poziție, numărul de posturi, numărul de deținători și localizarea pozițiilor.

Există mai multe metode care pot fi utilizate individual sau în combinație. Acestea includ:

observație

Aceasta a fost prima metodă de analiză postală utilizată. Procesul este pur și simplu de a observa funcționarii care își desfășoară activitatea și de a lua notițe.

Uneori se pun întrebări în timpul vizionării și, în general, se efectuează chiar și sarcini. Cu cât mai multe activități sunt observate, cu atât mai bine vor fi înțelese mai bine pozițiile în cauză.

interviuri

Este esențial să puteți completa observațiile făcute prin intervievarea proprietarilor. Aceste interviuri sunt cele mai eficiente când există un set specific de întrebări bazate pe observații și alte analize ale locurilor de muncă.

De asemenea, ele se bazează pe discuții anterioare cu reprezentanți ai resurselor umane, formatori sau manageri care au cunoștințe despre poziții.

Chestionare și sondaje

Chestionarele sau sondajele includ declarațiile de sarcini sub forma comportamentelor muncitorilor.

Experții sunt rugați să evalueze experiența fiecărei declarații din diferite perspective, cum ar fi importanța acesteia în succesul general al lucrării și frecvența acesteia.

Chestionarele cer, de asemenea, să evalueze importanța cerințelor poziției de a îndeplini sarcinile, iar experților li se poate cere să evalueze contextul lucrării.

Spre deosebire de rezultatele observațiilor și interviurilor, răspunsurile la chestionar pot fi analizate statistic pentru a oferi o evidență mai obiectivă a componentelor poziției.

În prezent, aceste chestionare și sondaje au fost furnizate online proprietarilor.

Incidente și jurnale critice

Experții sunt rugați să identifice aspectele critice ale comportamentului sau ale performanței, care au condus la succes sau eșec.

De exemplu, supraveghetorul unui tehnician de service electric ar putea raporta că tehnicianul nu a reușit să verifice un plan într-un proiect care consuma mult timp, rezultând o linie întreruptă, cauzând o pierdere masivă de energie.

A doua metodă, un jurnal de lucru, solicită lucrătorilor și / sau supraveghetorilor să țină o evidență a activităților pe o anumită perioadă de timp.

Ancheta de analiză a muncii

Chestionarul de analiză a locurilor de muncă (PAC) evaluează nivelul de calificare la locul de muncă și caracteristicile de bază ale solicitanților pentru un set de oportunități de angajare. Acesta conține o serie de întrebări detaliate pentru a produce multe rapoarte de analiză.

Acesta a fost conceput pentru a măsura valabilitatea componentelor poziției în raport cu atributele prezentate în testele de aptitudini.

PAC conține 195 de elemente numite "elemente de lucru" și constă din șase diviziuni diferite:

- Introducerea informațiilor.

- Procese mentale.

- Rezultatul lucrării.

- Relații cu alte persoane.

- Contextul muncii.

- Variabile legate de muncă.

importanță

Unul dintre scopurile principale de a efectua o analiză a locului de muncă este de a pregăti descrierea posturilor și specificațiile tarifare. De asemenea, ele vor contribui la contractarea nivelului adecvat al calității forței de muncă într-o organizație.

În plus, analiza locurilor de muncă servește pentru a documenta cerințele unei poziții și a muncii care trebuie îndeplinită.

Industria de îmbunătățire a performanței umane utilizează analiza locurilor de muncă pentru a se asigura că activitățile de formare și dezvoltare sunt concentrate și eficiente.

În domeniul resurselor umane și al psihologiei industriale, analiza locurilor de muncă este adesea folosită pentru a colecta informații care trebuie utilizate în selectarea personalului, formare, clasificare și / sau compensare.

Psihologii industriali folosesc analiza locului de muncă pentru a determina cerințele fizice ale unui loc de muncă și, astfel, verifică dacă o persoană care a suferit un declin fizic este pregătită să efectueze lucrarea cu necesitatea sau nu de o anumită adaptare.

Profesioniștii care dezvoltă examene de certificare utilizează analiza postală pentru a determina elementele de domeniu care trebuie să fie eșantionate pentru a crea un examen de conținut valid.

Furnizați informații referitoare la poziție

Oferă date valoroase legate de poziție, ajutând managerii să respecte funcțiile și responsabilitățile unui anumit loc de muncă, riscurile și pericolele implicate, abilitățile și abilitățile necesare pentru a-și îndeplini funcția și alte informații conexe.

Ajustarea corectă a poziției cu angajatul

Aceasta este una dintre cele mai importante activități administrative. Persoana potrivită care ocupă un post vacant este un test de îndemânare, înțelegere și competență a managerilor de resurse umane.

Astfel, analiza locurilor de muncă îi ajută să înțeleagă ce fel de angajat va fi potrivit pentru a îndeplini cu succes un anumit loc de muncă.

Practicile efective de angajare

Cine trebuie să umple o vacanță? Cine să meargă pentru un anumit loc de muncă? Procesul de analiză post-răspuns răspunde la aceste întrebări. Astfel, îi ajută managerii să creeze, să stabilească și să mențină practici efective de angajare.

obiective

Unul dintre obiectivele analizei postului este de a răspunde la întrebări precum:

- De ce există poziția?

- Ce activități fizice și psihice face lucrătorul?

- Când va fi făcută lucrarea?

- Unde se lucrează?

- În ce condiții va fi efectuată?

De asemenea, stabiliți și documentați relația poziției cu procedurile de angajare, cum ar fi formarea, selecția, compensarea și evaluarea performanței. Alte obiective sunt:

Nevoile de instruire

Ar trebui să arate activitățile și abilitățile și, prin urmare, formarea pe care o necesită locul de muncă. Se utilizează în dezvoltarea nevoilor de formare:

- Formarea conținutului.

- Teste de evaluare pentru a măsura eficacitatea formării.

- Metode de formare: grupuri mici, bazate pe calculator, video, clasă.

compensare

Informațiile de analiză a locului de muncă sunt esențiale pentru estimarea valorii fiecărui loc de muncă și, prin urmare, pentru compensarea adecvată a acestuia.

Despăgubirea depinde de obicei de calificarea și nivelul de educație necesar pentru locul de muncă, gradul de responsabilitate, riscurile de securitate etc. Toți aceștia sunt factori care pot fi evaluați prin analiza poziției.

Analiza locurilor de muncă oferă informații pentru a determina valoarea relativă a fiecărui loc de muncă. Se utilizează pentru a identifica sau determina:

- nivelurile de calificare și educație.

- Mediul de lucru: pericole, atenție, efort fizic.

- Responsabilitati: supervizare, fiscalitate.

Proceduri de selecție

Analiza locurilor de muncă oferă informații despre ceea ce implică locul de muncă și ce caracteristici umane sunt necesare pentru a efectua aceste activități.

Aceste informații, sub forma fișelor de post și a specificațiilor, vă ajută să decideți ce fel de persoane trebuie să selectați. Se folosește în procedurile de selecție pentru a dezvolta:

- Funcțiile postului care urmează să fie incluse în anunțurile privind posturile vacante.

- Nivelul corespunzător de salarizare pentru poziție.

- Cerințe minime de educație și / sau de experiență.

Evaluarea performanței

O evaluare a performanței compară performanța reală a fiecărui angajat cu standardele de performanță.

Analiza locurilor de muncă determină activitățile specifice și standardele de performanță a muncii.

exemplu

Pentru munca unui operator de zăpadă pe o pantă de schi, o analiză de locuri de muncă orientată spre sarcină ar putea include această afirmație:

Funcționează bombardierul de zăpadă, de obicei noaptea, pentru a înmuia și a se potrivi cu zăpada marcată de schiori și snowboarderi și zăpada nouă care a căzut.

Pe de altă parte, o analiză a locurilor de muncă bazate pe loc de muncă ar putea include această afirmație:

Evaluați terenul, adâncimea și starea zăpezii, alegeți configurația corectă a adâncimii pisicii de zăpadă, precum și numărul de treceri necesare pe o anumită pantă de schi.

Metodele de analiză a locurilor de muncă au evoluat utilizând abordări orientate spre sarcini și orientate spre lucrători.

Având în vedere că rezultatul final al ambelor abordări este o declarație a cerințelor cerute, nici una dintre ele nu poate fi considerată metoda "corectă" de a efectua analiza locului de muncă.

Orientat spre muncitor

Deoarece analizele de locuri de muncă orientate spre locuri de muncă tind să ofere comportamente umane generale și modele de comportament sunt mai puțin legate de părțile tehnologice ale unui loc de muncă, ele produc date mai utile pentru a dezvolta programe de formare și a oferi feedback angajaților.

În plus, volatilitatea care există în locul de muncă tipic de astăzi poate face declarații de sarcini specifice mai puțin valoroase în mod izolat.

Din aceste motive, angajatorii au mult mai multe șanse să folosească abordări orientate spre lucrători în analiza locurilor de muncă în prezent decât în ​​trecut.