Conflictele de muncă: tipuri, tehnici de rezolvare, exemple

Litigiile de muncă reprezintă discuții între angajator și angajații săi privind clauzele de muncă, cum ar fi condițiile de angajare, prestațiile suplimentare, orele de muncă și salariile, care vor fi negociate în timpul negocierilor colective sau în punerea în aplicare a termenilor și a fost de acord.

Litigiile de muncă apar atunci, de exemplu, atunci când un contract de uniune care protejează un grup de angajați este pe cale să expire și părțile nu sunt de acord cu termenii unui nou.

În general, salariile, asigurările de sănătate și alte probleme economice se află în centrul acestor conflicte, dar uneori se referă la alte probleme, cum ar fi vechimea, orele de lucru, concediul medical, orele suplimentare etc.

Pe de altă parte, o altă formă de conflicte de muncă sunt pretenții formale. Ele sunt obiecții făcute de angajați cu privire la modul în care un angajator se ocupă de un contract existent. O afirmație tipică îl acuză pe angajator de a face ceva care încalcă contractul de muncă, cum ar fi respingerea unui angajat fără o "cauză justă".

Sindicatul și angajatorul negociază de multe ori până la soluționarea cererii, fie pentru că sindicatul retrage revendicarea, conducerea o acceptă, fie se convine un angajament reciproc.

Creanțele care nu pot fi soluționate prin negociere sunt în general supuse arbitrajului pentru o decizie finală. Unele contracte utilizează și medierea.

tip

Recunoașterea uniunii

Un conflict industrial apare atunci când un sindicat cere unui angajator, explicând că angajații au desemnat uniunea ca reprezentant al acestora pentru negocierea colectivă, însă angajatorul refuză să o recunoască.

Angajatorul poate argumenta că uniunea nu este autorizată să vorbească în numele angajaților.

Negocierea negocierilor

Conflictele în negocierile contractuale au legătură cu cadrul de bază prin care se guvernează relația dintre angajator și angajații săi. Majoritatea grevelor din industrii sunt rezultatul acestui tip de dispută.

În acest tip, nu numai conflictele apar din cauza negocierii unui acord sau a reînnoirii unui astfel de acord, ci și a conflictelor privind prevederile contractului care fac obiectul revizuirii periodice și renegocierii.

De exemplu, contractul poate fi în vigoare, dar poate indica faptul că salariile sunt revizuite de către părți la fiecare șase luni sau când apar anumite modificări în indicele inflației.

Interpretarea contractului

Din punctul de vedere al soluționării sale, din multe aspecte este cel mai simplu tip de conflict de rezolvat.

Se recunoaște tot mai mult că poate fi rezolvată prin proceduri stabilite de aceleași părți. În multe contracte, este prevăzută o dispoziție care să permită soluționarea finală a acesteia prin arbitraj.

grevă

O grevă este retragerea temporară a serviciilor angajaților, contra unui contract de muncă. Este un mod oficial al conflictului de muncă, care este, de obicei, organizat de o uniune.

În timpul grevelor, sindicatele se asigură că nu există mijloace alternative de obținere a serviciilor pe care angajații refuză să le ofere. În general, grevele durează până când managementul rezolvă problema nemulțumirii care le-a provocat.

Lucrați la reglementare

Este o altă formă de conflict formal de muncă. Apare atunci când muncitorii lucrează strict în conformitate cu termenii legali ai contractului lor. Ei refuză deliberat să-și folosească inițiativa și să acționeze rigid, ca și mașinile programate.

Deoarece activitatea de reglementare nu este contrară termenilor formali ai contractului, ea implică rareori pedeapsă. Cu toate acestea, aceasta încetinește cu mult progresul muncii.

absenteism

Este o formă de conflict informal de muncă. Apare atunci când angajații refuză să se prezinte la locul de muncă.

Absenteismul nu este întotdeauna un semn al conflictului de muncă, deoarece angajații se pot opri, de exemplu, din cauza unei vătămări corporale sau a unei boli.

sabotaj

Este o altă formă de conflict informal de muncă, care apare atunci când angajații dăunează în mod deliberat producției sau reputației organizației lor.

Aceasta ar putea lua forma unei producții lentoare, dezactivarea temporară a mașinilor, distrugerea directă a proprietăților organizației sau defaierea organizației.

Tehnici de rezoluție

Discuții și negociere

Primul pas în încercarea de a soluționa un litigiu de muncă este discuția și negocierea dintre părțile implicate, fără ajutorul unui agent extern.

Discuțiile și negocierile privind clauzele unui contract fac parte din procesul în care ambele părți (lucrătorii și conducerea) își declară punctele de vedere.

Succesul cu care se folosește această tehnică în soluționarea conflictelor de muncă depinde în mare măsură de dorința și dorința părților implicate de a realiza stabilitate în relațiile de muncă fără a recurge la agenți externi.

Prin urmare, gradul în care este utilizat cu succes poate fi considerat un indicator al maturității relației dintre părți.

Conciliere și mediere

Conciliația denotă intervenția unei părți externe, care încearcă să unească adversarii și îi încurajează să rezolve conflictul.

Conciliatorul își concentrează puterile de convingere numai asupra uneia dintre părți. Mediția sugerează un rol mai pozitiv și afirmativ pentru interlocuirea părții terțe, care ia în considerare relațiile cu ambii concurenți.

Conciliatorul sau mediatorul poate fi utilizat ca intermediar pentru ca părțile să poată dezvălui fapte sau poziții pe care nu sunt dispuse să le dezvăluie direct părții adverse.

Uneori, conciliatorul sau mediatorul poate furniza date tehnice și poate profita de experiența lor în industrie. În plus, puteți face sugestii pe baza experienței dvs. în rezolvarea unor conflicte similare.

Arbitrajul voluntar

Aceasta înseamnă că părțile iau în mod voluntar litigiul într-o terță parte, cerându-i să o rezolve, în conformitate cu termenii unui "program" semnat de părți. Aceștia sunt de acord că decizia arbitrului va fi obligatorie pentru ambele părți.

Arbitrajul are caracter juridic, spre deosebire de conciliere și mediere, care se bazează pe angajamente și concesii reciproce. Arbitrul este judecător. Printr-un acord, părțile își definesc jurisdicția și problemele care le vor fi prezentate.

Această tehnică de rezoluție este cel mai frecvent folosită în tipul de conflict de muncă al interpretării contractului.

Arbitrajul obligatoriu

Arbitrajul obligatoriu este necesar atunci când conflictele care nu pot fi soluționate în mod diferit trebuie să fie trimise unei terțe părți pentru a obține o determinare finală și obligatorie.

În conflictele de recunoaștere sindicală, sa stabilit arbitrajul obligatoriu pentru cazurile reglementate de lege.

Acțiune judiciară

Curțile sunt adesea chemate să soluționeze litigiile de muncă. Aceste propuneri implică arbitrajul obligatoriu.

Cu toate acestea, în afară de propunerile de extindere a funcțiilor instanțelor în acest domeniu, instanțele judecătorești joacă un rol important în litigiile de muncă.

De exemplu, aceștia pot fi consultați cu privire la aplicarea convențiilor colective negociate, pot fi chemați, printre altele, pentru a determina validitatea premiilor arbitrale.

Exemple

Cazul Wal-Mart

Wal-Mart a fost foarte profitabil în trecut, dar una dintre cele mai mari amenințări la adresa succesului său în viitor a fost opinia ostilă pe care o au multe față de companie.

Recent, peste un milion de angajați ai săi și pensionari au dat în judecată compania pentru discriminare pe motive de sex. În plus, Wal-Mart a luat mai multe controale asupra asigurării de sănătate.

Wal-Mart își apără politicile, declarând că asigurarea medicală este o problemă națională. Un purtător de cuvânt al companiei a declarat: "Nu poate fi rezolvată pentru 1, 2 milioane de asociați Wal-Mart dacă nu a fost rezolvată pentru țară".

Wal-Mart susține că este nedrept ca guvernul să se aștepte ca societățile să suporte povara costurilor de asigurare.

Chiar și așa, aceste atacuri au determinat compania să cheltuiască mulți bani pentru a-și îmbunătăți imaginea. Ei au făcut din anunțurile de televiziune care arată muncitori mulțumiți, donații mari către posturile publice de radio.

Este posibil ca, dacă Wal-Mart nu își poate îmbunătăți imaginea, începe să piardă bani. Muncitorii din Uniune au exploatat această slăbiciune pentru a arăta Wal-Mart.

O campanie ca aceasta a ajutat muncitorii să aibă mai multă putere de negociere în acest conflict de muncă și cu alte corporații.

Cazul Nike

În 1994, Nike a primit multe recenzii proaste pentru utilizarea atelierelor clandestine în Indonezia pentru a reduce costurile forței de muncă. În ciuda protestului public, Nike a refuzat să își schimbe politicile.

În sfârșit, după patru ani de presiune constantă, directorul Nike, Phil Knight, sa confruntat cu acuzațiile. În mai 1998, el a convocat o conferință de presă la Washington pentru a aborda direct criticile.

Cavalerul a început să spună că a fost pictat ca un "escroc de corporație", ticălosul perfect pentru aceste vremuri. El a recunoscut că pantofii lui "deveniseră sinonime cu salariile sclavilor, cu forța suprasolicitată și abuzul arbitrar".

Apoi, cu mare fanfară, a dezvăluit un plan de îmbunătățire a condițiilor de muncă în Asia. Planul lui Knight conținea unele schimbări semnificative în politicile sale de muncă. El a promis să îmbunătățească securitatea în fabricile sale și să ofere instruire unor lucrători.

El a promis, de asemenea, să nu angajeze copii sub vârsta de optsprezece ani și să respecte legile privind salariile minime din Indonezia. Cu toate acestea, criticii lui nu au fost complet mulțumiți.

Cazul Nike arată că protestele publice pot forța marile corporații să negocieze cu muncitorii lor.