Analiza lui Somos Marshall (Leadership Film)

Suntem Marshall spune povestea echipei de fotbal a Universității Marshall din Virginia de Vest, care a suferit un accident de avion în care au murit toți membrii echipei

Obiectivul acestui articol este de a vă ajuta să înțelegeți ce este conducerea. Acesta va începe prin definirea a ceea ce este un lider și explicarea de ce conducerea este necesară și importantă.

În continuare vom analiza comportamentul de conducere al protagonistului filmului "Team Marshall" (Spania), "Suntem Marshall" (Argentina) sau "Suntem Marshall" (SUA și restul lumii) .

Analiza filmului

În 1970, echipa de fotbal a Universității Marshall din Virginia de Vest, a suferit un accident de avion în care au murit toți membrii echipei; 37 de jucători, 8 antrenori, personalul universității, echipajul avionului și 25 de cetățeni.

Personajul jucat de Matthew McConaughey (Jack Lengyel) este un străin care, după accident, ocupă poziția de antrenor, ajutând la restructurarea echipei cu optimism, speranță și, în general, cu un stil de conducere democratică.

Interacțiuni și dialoguri

Pentru a înțelege mai bine ce constă acest stil, vom numi fiecare dintre interacțiunile pe care antrenorul le stabilește cu echipa tehnică și jucătorii săi, făcând trimitere la adjectivele care definesc personalitatea antrenorului.

1 - Când directorul echipei să intervieveze în aceeași casă, antrenorul arată că nu dorește să se antreneze pentru propriul interes, ci pentru că el crede că poate ajuta și pentru a avansa echipa.

2 - În conferința de presă de prezentare ca antrenor al echipei (38:20), înainte de întrebările dedicate unui jurnalist "care sunt așteptările pentru acest sezon? și "ce ați spune cetățenilor care consideră că întoarcerea în echipă este lipsită de respect, nu-și pierde calmul, este sigur și arată că se poate avea încredere în situații dificile.

Limba 3-non-verbală (postura relaxată, mișcări blânde ale mâinilor cu palmele în sus, ochii căutați, dar nu fixați, o mulțime de contact cu corpul) indică sinceritatea și apropierea.

4 - În prezentarea antrenorului celor 3 jucători care au supraviețuit accidentului (40:27), antrenorul este optimist, curajos și îi face să înțeleagă jucătorii care au încredere în ei.

Nu se concentrează niciodată pe aspecte negative, cum ar fi faptul că doar trei jucători rămân în viață, dacă nu să învețe numele și să le reamintească că nu vor fi abandonați în noul curs sportiv.

De asemenea, arată calități cum ar fi sociabilitatea și bunătatea; El îi invită la cină pentru cină.

Ea ține cont de întregul grup și nu arată favoritism; el le spune celor trei jucători că va învăța numele lor. Este important să înveți numele jucătorilor tăi să te familiarizezi și să-i cunoști mai bine.

Acest lucru este repetat într-o scenă ulterioară, în care, într-o sesiune de instruire, el întreabă toată echipa că în ziua următoare să meargă cu numele pe casca.

5 - La minutul 40:47, cere managerului de echipă să ceară NCAA să facă o excepție, permițându-i să se joace cu studenții de anul întâi, dar el nu o face într-un mod direct dacă nu explică anecdota care întotdeauna Există o primă oară, ca atunci când a trebuit să schimbe scutecele pentru fiul său.

6 - El face același lucru atunci când încearcă să-l convingă pe fostul antrenor să se întoarcă în echipă pentru a-și continua misiunea; Ea face observația că trenul care tocmai a trecut în fața lor a deraiat cu ceva timp în urmă și continuă încă cu traseul său.

El îi spune la revedere la revedere că are ușile deschise și că va lua în considerare sfaturile sale sportive (încredere în ceilalți).

7 - Când antrenorul 2 vine în biroul său pentru a spune că își poate acorda un an cu o atitudine descurajată, tristă și descurajată, antrenorul zâmbește și spune "dacă e tot timpul să începem acum", arătând un optimism marcat susținut de o strângere de mână care îi reamintește că este bine primit.

8 minute 52:50. Când regizorul îi dă vestea că nu i se permite să se joace cu bobocii, antrenorul își amintește că nu mai este timp și îl încurajează să-și continue scopul, convingându-l să vină personal să vorbească cu directorii școlii. NCAA.

Totuși, această tactică de influență nu se datorează presiunii, legitimității sau coaliției, ci convingerii raționale: aveți o soție? V-ați cere să vă căsătorească prin telefon? Atunci când autorizează jucătorii de primul an să concureze, ei animă și felicită directorul cu entuziasm.

Aceeași atitudine fermă și moale arată când solicită și ordonează activitățile și exercițiile pentru jucătorii săi.

9 - După un anume antrenament, decide că tactica de antrenament în Y pe care o folosesc nu funcționează și își adună echipa tehnică pentru a-și cere opinia despre ce pot face pentru a face echipa să funcționeze corect (democratică).

Aceștia iau decizia de a încerca formarea VIER și de a cere o echipă rivală informații despre aceasta, o situație dificilă pe care totuși o ia cu optimism și siguranță.

Acest comportament prezintă, de asemenea, o calitate importantă; prognoza care vă permite să evitați un eventual eșec cu un training care nu funcționa.

Aici folosește o tactică de influență a consultării: solicită participarea și ia în considerare ideile și sugestiile colegilor săi.

10 - În primul joc știe ce jucători au experiență și care pot părăsi responsabilitatea (Nate Ruffin) de a îndeplini sarcini importante; în acest caz, să motiveze echipa și să-i îndrume spre câmpul de joc: "toți în picioare, sunt 60 de minute și ne jucăm până când fluiera fluierul ..." (1:11:45).

Din punctul de vedere al Teoriei Leadershipului Situațional al lui Hersey și Blanchard, cel mai bun lider este cel care știe să-și adapteze stilul la nivelul de maturitate al membrilor grupului.

Pentru această situație, antrenorul acționează în mod eficient în delegarea responsabilității către un membru auto-suficient.

11 - Este important de remarcat diferența de calități dintre primul antrenor și cel de-al doilea.

Primul este optimist, are încredere în ceilalți, oferă sprijin, este încrezător și curajos. Al doilea este contrariul; el nu are nici o securitate, este pesimist, în scădere și nu în favoarea jucătorilor săi (cu excepția cazului în final, când antrenorul îi cere să-l).

12- (1:39:00). Discursul acordat înaintea meciului împotriva unei echipe dificile contribuie la motivația echipei și la creșterea stimei de sine, demonstrează, de asemenea, o calitate catalizatoare care determină grupul să se simtă uniți și să acționeze împreună.

De ce este importantă conducerea?

• Obține o importanță mai mare în situații de criză.
• Este recunoscut faptul că organizațiile bine conduse au niveluri ridicate de performanță, ceea ce lipsesc organizațiile greșite.
• Principalul motiv pentru care oamenii renunta la companii este ca sefii lor nu le trateaza bine. Cei care rămân în câmpul muncii care lucrează cu sefii răi se simt mai puțin mulțumiți de munca lor și de viața lor, se simt mai puțin implicați în companie și au mai multe conflicte la locul de muncă și în familie; în consecință, suferă de suferințe psihologice.

Cuvintele "lider și conducere" fac o referire fără echivoc la cineva care este și / sau se comportă într-un mod proeminent și deosebit, conducând întotdeauna un grup de oameni.

Conducerea organizațională poate fi înțeleasă ca fiind situația superiorității în care unii oameni se află în organizațiile lor, deoarece, pentru calitățile și / sau acțiunile lor personale remarcabile, ei primesc echipele pe care le conduc pentru a duce la îndeplinire scopurile organizaționale .

În cercetarea științifică organizațională, conducerea a avut în mod tradițional trei înțelesuri diferite, care au fost: atributul unei poziții, caracteristicile unei persoane și o categorie de comportament.

În prezent, conducerea organizațională este rezervată organizațiilor de afaceri, unde a fost pur și simplu identificată cu ocuparea unei funcții de conducere - de obicei, a unui supervizor; în același timp, că eficacitatea liderilor a fost judecată prin criterii care nu reflectă decât interesele conducerii superioare a companiilor.

Liderii efectivi îi influențează pe adepți să nu gândească în funcție de interesele lor, ci de cele ale organizației.

Leadershipul apare atunci când adepții acceptă influența unei persoane care îi motivează să facă lucrurile etic și benefic pentru ei și pentru organizație.

Profitând de subordonați în beneficiul personal nu face parte din conducere. Membrii organizației trebuie să colaboreze, orientați spre un rezultat pe care l-ar dori atât liderul cât și urmașii care îi motivează.

Liderii conduc și, cu contribuția adepților, stabilesc obiective care provoacă provocări, ceea ce duce la niveluri mai ridicate de performanță.

Există comportamente de conducere identificabile?

În studiile lor, Kurt Lewin și colaboratorii săi de la Universitatea din Iowa au analizat trei comportamente sau stiluri de lideri: autocratic, democratic și laissez-faire.

• Stilul autocratic corespunde liderului care, de obicei, centralizează autoritatea, dictează metodele de lucru, ia decizii unilaterale și limitează participarea angajaților.
• Liderul laissez-faire lasă angajaților săi libertatea totală de a lua decizii și de a-și face munca așa cum consideră de cuviință, oferă pur și simplu materiale și răspunsuri la întrebări.
• Liderul democratic este cel care ia în considerare opinia restului echipei, dar și își exercită autoritatea.